招聘是个技术活，并不像大多数人认为的那样：只要收集简历，当面谈才是关键。如果真的是这样去做的话，你很难招到心仪的人选。如果你只凭个人喜好招一些你喜欢的人，或是什么也不想管，招人的事情都交给HR专员去做。有几个问题迦月就希望你可以思考一下。首先，你要招的人是需要什么条件？需要人才多长时间，达成什么样的工作目标？在哪里方面或领域有专长？在什么方面的积累可以帮到公司？等等这些问题你都可以清楚的和负责招聘的HR专员深入沟通过吗？负责招聘的HR专员又能理解多少？你有认真研究过，自己公司发布的招聘启事的内容吗？你发布招聘启事的时候可以只写个大概，但应聘者可以逐字逐句的认真阅读再匹配自己的条件，才选择是否应征的。应聘者在阅读招聘启事的时候，他心里可以读出自己未来的工作目标是否可以在新的平台实现，自己的岗位是否被公司重视，自己的职业是否有发展空间等等。那么，做为一名合格的招聘专员，应该如何规范有效的开展工作呢？
一、准确收集招聘需求
大多数人一提到招聘，首先想到的是收集简历。可是，在实践过程最经常发生的问题是，无论HR收集多少简历，而在面试过程中，人才需求方的需求却一直在做调整。导致之前收集的简历总是不太符合要求。
这个问题在实践过程中最常见，对于有经验的HR来说，这也算是正常问题了。想要处理好这个问题，就要知道在筛选简历这个过程开始之前，还有一个重要步骤就是准确收集招聘需求。在招聘过程的十几个环节中，准确收集招聘需求是一个“不忘初心”的过程，他是保证招聘效率和质量最本源的问题，也是快速、准确、完整的画好人才画像的关键。如果招聘需求一直在变动，那么候选人的衡量标准是永远也不能确定为的，这就加大了HR招聘的难度，即使候选人已经上班入职了，领导也不满意，这个人才很快流失，HR又进入了下一个招聘的过程循环往复。针对这个问题，迦月的建议是：不要因为需求方提出了需求，HR就急着找简历。而是要反复和需求人才的发起人探讨和确认具体需求条件。再选择一个最适合条件的候选人进行面试。面试结束后，马上再和面试官确认需求是否有变化？如果面试官和需求人才的发起人不是一个人，那么这个过程中，就要虚心的向两位领导确认招聘需求是否有调整。这个过程完成，再进行下一个候选人的邀约，逐步开展工作。二、获取高质量简历这包括两种方式，一种是被动式的等待投递简历，一种是主动式的去招聘网站搜索简历。筛选简历的目的，是仅凭文字的第一印象来判断候选人是否匹配要应征的岗位。针对这个问题，迦月一般情况下关键三个方面：个人介绍、过往经历、离职原因。个人介绍是一个很好的展示个人性格特点的文字表述部分。工作目标是否明确、语言表达是否有条理，喜欢用什么样的语句和文字表达方式，这些都可以通过文字的表述清晰的展现出来。过往经历是很多公司非常看重的一个方面。候选人是否有同行业的过往经历？还是需要有类似于同行业的经验可以借鉴于应征的岗位。例如：理财经理和小贷经理，同样的是金融行业的这两个岗位的从业人员，他们的经历几乎不能借鉴。因为，理财经理的客户都是因为有钱才需要理财服务。而且小贷经理的客户都是因为缺钱需要借钱。他们服务的客户需求完全相反，所以日常的专业技术能力所积累下的经验是在不同的方向，因此虽然他们同属金融行业的两个职位，但工作经验很难相互借鉴。离职原因是可以深入了解后选人的一个重要话题。有的候选人一年换一份工作，离职原因都是个人原因。有的候选人两三年换一份工作，离职原因都是公司解散。如果HR觉得这个候选人比较适合企业，只是在离职原因方面还有很多疑问，希望当面沟通，那么提前准备面试问题就是很关键的一步。三、提高邀约成功率很多HR专员是非常认真的拔打第一通邀约电话的。当候选人电话接通，他们经常会说：你是张三吗？在得到确认后，他们继续说：“我是北京市XXXXX科技有限公司的HR，我们在网上看到了你的简历比较适合我们公司的行政岗位，想邀约你周三下午来我们公司面试。”我们换个角度思考一下，候选人虽然在迫切的等待有公司向他抛出橄榄枝，但在接到一通陌生电话的时候还是会有些紧张的。如果HR上来就是一通流畅的自我介绍，候选人听后一定是蒙圈的。尤其像行政这种岗位的人员，在投递简历时候，他们通常会投递类似的岗位。除非你是国内属一属二的公司，如果不是他根本听不清楚也记不下来一个陌生公司的名字，而且他还在搜索：我到底投的哪家公司？哪个岗位？针对这个问题，迦月的建议是：问题节奏放缓，清楚提问。用三个问题解决战斗。例如：电话接通，首先确认是否是候选人本人，是否还在找工作？我们提供什么样的职位，你是否有兴趣？通知候选人面试时间和地点，并告知我稍后会把具体信息以短信的形式发送给你。这样，候选人非常清晰的记下了自己是在什么时间需要去应聘哪个岗位。在候选人查看信息后，还可以更进一步的记下公司名称。四、面试题目的选取虽然是在面试同一个岗位，但是针对不同人选，面试的问题及涉及的层面也会有所不同。通常情况下，题目的设置不外乎应变能力、工作经历、专业背景与招聘岗位的适配度、对企业文化的认同度、综合分析能力、团队精神。针对这个问题，迦月的建议是：如果希望面试的质量更高。那么面试的过程中要多请候选人以举例的方式，来讲述他之前的工作经历。通常一个案例就可以包含几个类型的问题答案。而对于管理层的面试问题，除了要