在信息科技飞速发展的今天，购买日常生活用品，找对象，娱乐，找工作等等都可以在网上完成。前阵子进入了一个求职招聘群，里面有很多找工作的人，也有很多企业的HR，不时会有招聘相关的信息发出来，偶尔还会讨论一些HR的专业知识或者劳动法律法规问题。或许是HR这个群体真的是很多人半路出家，也有可能就是随便找个文员来代替，造成了现实中很多的HR“小白”，犯了一些非常普通的常识性错误。
如果说在招聘信息中出现明确要求男，女涉及性别歧视，又或者已婚已育优先，又或者说工作不满七天没有工资，工作满一年交社保、甚至开出的工资备注含所有社保费用等等，我也不怪你，很有可能那不是你的想法，而是公司一直以来的惯例，你也无法改变。但是你把“招聘启事”写成“招聘启示”，连一些教育机构都能犯这样的错误，实属不该。因为这一定程度上代表你单位的水准，你这么一操作立马拉低了公司的档次。
另一个问题，很容易被忽视，但是容易被忽视不代表不要重视。就是单位为员工缴纳社保，很多HR习惯说交社保，虽然看上去能明白。但是“缴”和“交”是两个不同的概念，“缴”是带有强制性质，不随个人意愿而改变，特指公民履行义务的一个过程，通常说的缴费都是指非缴不可的费用，你如果不缴或者少缴都可能造成违法。但是“交”就是不一样，强调的是交换和传递，或者物的转移，并没有强制的意思。所以在谈到五险一金时，我们应该用的是“缴纳”。
还有个自动离职的问题，有时候看到HR们在讨论，什么有几天旷工就算是自动离职。劳动合同法都出来十多年了，自动离职并不是一个法律概念。不辞而别从法律上讲根本不算是自动离职，甚至连“半自动”都算不上，因为根本还没有离职。所以说，当出现员工不辞而别的现象时，并不能当作自动离职处理，而是要根据法律法规并结合公司的规章制度来联系员工，办理相应的手续才算是解除劳动关系。
最后一个问题，我们经常会看到有HR提到说有员工在工作中受伤了，请问一下怎么做工伤鉴定。其实涉及到工伤处理的有两个词，一个是工伤认定，还有个是伤残等级鉴定，而不是工伤鉴定。就是说员工受伤了，在未得到人社部门的工伤认定之前，还算不上工伤，《工伤认定决定书》下来了，并且同意了，才算是工伤。那么伤残等级鉴定是什么呢？就是在被认定工伤后，由专业的医疗机构来鉴定伤残的级别，根据达到的伤残等级来主张相对应的赔偿。所以说工伤认定和伤残等级鉴定是两件事，不能混淆。
这些小问题，可能平时很容易不被注意，但是说起来其实也非常简单易记。做一个不犯小错误的HR，是不是也很简单呢？