招聘过程中常常会遇到这样的问题，某求职者想要应聘某个岗位，但是因为工资问题却不来面试。电话邀约时说得好好的，但是最终没有来面试。这些情况相信大多数HR都遇到过，归根结底，就是招聘信息的不对称。因此，人力资源需要把握应聘者的需求，才能降低面试爽约率。
一、产生招聘需求
（1）部门因素
①、岗位增设。②、职数增加。③、能力变化。
设岗内容
明确的岗位职责和任职条件是实行专业技术职务聘任制、合理设置岗位不可缺少的重要内容。
设岗原则
实际需要和可能的原则、最少岗位数量原则、最低职务岗位原则、协调配合的原则、人事结合，逐步过渡的原则。
（2）人员因素。即调岗、升职、辞职、退休
二、分析招聘需求
（1）招聘目的、作用
（2）澄清业务，分析是否需要招聘
（3）是否有可替代方案。岗位内容分解、外包、短期加班
（2）对职位综合评估。职位评估方法：职位参照法、分类法、排列法、评分法、因素比较法、海氏评估法
三、确认招聘需求
（1）确认用人标准
原则：优先项、软指标、硬指标
（2）选择招聘方式
内部招聘
方法：提拔晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等。
优点：①招聘成本低，效率高。②用人风险小，可信度高。③员工激励，提升士气。④价值观念，员工和企业同一价值观。⑤学习成本更低。
缺点：①新岗位有限，竞争激烈，影响员工关系。②“近亲繁殖”“团体思维”等现象，不利于企业成长。
外部招聘
方法：校园招聘、网络招聘、猎头招聘、报纸广告、人才市场等。
优点：①外来人员具备各类条件，有利于满足企业需求。②有利于组织吸收外部先进的经营管理观念、管理方式和管理经验，内外结合不断开拓创新。③对外招聘管理人员，在某种程度上可以缓解内部候选人竞争的矛盾。
缺点：①招聘成本高，效率慢。②应聘者实际水平和能力难判别。③应聘者带来的文化可能与企业文化有冲突。④内部人员未被任用、选拔，会降低组织员工的积极性。