为什么招人很难？人事或HR是不是在这6点上犯过错？
招聘难是每个做人事、做HR的都会遇到的问题，虽然作为一名招聘官，最自豪的事情莫过于费尽周折，找到了适合企业发展的人才。但是“千*易得，一将难求”，优秀的人才注定是稀缺的。
如何破解“招人难”的困局呢？我在这里给大家总结了以下6点：
一、招聘需求不精准
很多公司在招人的时候，自己都不清楚自己到底要招聘什么样的人才，或者是用人部门不能提供招聘岗位的精准要求和描述，这也就导致了HR在发布招聘信息的时候不是把要求写的太过于空洞，就是把直接照抄其他公司的招聘信息，这种情况下招人肯定是很难的。
想要解决这个问题，方法如下：
①根据企业战略规划，确定企业所需人才；
②跟用人部门沟通好岗位要求细节后，确定所需人才画像，再开始招聘行动；
如果企业老板或用人部门无法确定需要的人才画像，那就要求HR利用自己的专业知识来引导老板或用人部门确定所需人才画像了。
二、为了绩效考核而邀约面试
很多公司对人事或HR岗位都定的有一定的绩效考核指标，所以就出现了为了达到绩效考核指标而不认真筛选简历的情况，所以这也会间接导致出现“招人很难”的错觉。
三、面试时沟通不顺畅
面试时沟通不顺畅是双方的问题，有可能是面试者对于问题的“答非所问”，也可能是面试官提问的问题过于含糊，从而导致了双方的沟通无法顺利进行。
对于面试官而言，沟通是招聘工作中非常重要的环节，如果想要跟面试者进行顺畅的沟通，这就要求面试官在招聘、面试的时候说话要清晰，要说面试者能听得懂的话，简单点说也就是“说人话”。
举个例子，行*部需要一名文员，人事在招聘信息里写“要求：具备销售经验。”或者在面试的时候，跟面试者谈论企业文化、企业战略、企业使命、价值观等等，这些都会让面试者感到不舒服或者让面试者觉得面试官或者这家公司不靠谱。
毕竟，在公司规模不够大，或者公司名气不够大的时候，谈论企业文化、企业战略、企业使命、价值观是毫无意义的，因为大部分求职者尤其是基础岗位的求职者，他们更多