精准招聘：招聘战略和策力与人力资源六大系统
一、招聘要解决的两个问题
企业发展对人力资源的要求是不断的补充和吸引企业所需要的“人才”，两个必须解决的重要深刻：什么是企业发展的需要？什么是人才？
二、招聘与经营战略的关系
经营战略主要有资金战略（短期利益）、产品技术战略（中期利益）和人力资源战略（长期战略）。
1、人力供给预测
影响供给因素:现有人力资源、社会劳动力市场、预期职位空缺、社会劳动政策、社会经济环境。
2、实际人力需求
影响需求因素：企业维持发展需要、组织结构与调整、工作状况、培训与开发、劳动力稳定性、技术变化。
人力资源管理六大系统三、招聘策略
要明确所进行的招聘是以“人”为中心还是以“工作”为中心；要明确在招聘中，是“工作经验”优先还是“整体素质”优先；要明确是忠于“企业”的人才优先还是忠于“职业”的人才优先；明确招聘的目的是填补职位“空缺”还是考虑企业“未来发展”；明确内部“晋升”优先还是外部“吸引”优先。
明确“本地化”优先还是“多元化”优先；明确用最“好”的人还是用最“合适”的人；明确“外部”招聘优先还是“内部”招聘优先，一般而言，寻找优秀人才的第一场所是组织内部。
在外部参加各种活动的时候，注意留心具有专业资格的人，并把他们纳入你的“预期”档案。业绩和行为都值得信赖的员工，可能会推荐可靠的人。以前曾经为组织工作过的人，是可以考虑的，因为他们离开组织的原因可能与绩效无关。如果工作新手也能胜任，那么可以采用成本低廉的方法招聘。
要把招聘行动建立在对人力资源市场充分了解的基础之上，注意发掘自己企业的优势，以此作为吸引人才的闪光点，要对竞争对手在招聘以及人力资源管理方面的策略有充分了解，因为他们通常都是潜在求职者选择的替代性工作机会。
四、从“战术”到“战略”招聘的转变
1、对比
被动VS主动
应急VS储备
外聘VS内聘
唯经验型人才VS吸收应届毕业生
规划性招聘VS每天招聘
HR部门的工作VS公司层面的工作
强调忠诚度VS与协作式人才合作
法律契约VS心理契约
专业技能VS综合素质
2、战略招聘中HR的角色
战略策划者、系统建立专家、沟通专家、培训师、营销人员、管理者。
五、人力资源规划模式
人力资源规划的直接目的是为了保证企业发展过程中对人员数量、质量和结构的需要。
人力资源战略规划流程1、需要预测
考虑的因素、生产/服务需求、经济、技术、财务资源、营业额、组织成长、管理哲学、管理技巧、趋势分析、管理预测、德尔菲技巧。
2、需求与供给的平衡
招聘（短缺）考虑的因素：全职、兼职、返聘、减员（冗余）、临时聘用、临时解雇、降职、退休。
3、供给预测
内部：提供雇员的表格、市场分析、技能详细量表、管理详细量表、更换图表、连续计划。
外部：人口变化、劳动力教育情况、劳动力流动性、政府政策、失业比率。
4、人力资源规划的定义：
在企业总体经营目标条件下（企业）对劳动力定员需求的计划性管理。要求在数量、质量和结构上保证人员的供给满足企业维持、发展的需要。
5、人力资源规划的目的：
1）建立企业内部长期、稳定的劳动力市场。
2）是人力资源管理、制度及人事决策的基础。
3）有效的预测人力需求，控制人工成本
4）保证人员使用的均衡性、调整性。
5）为企业的经营和管理活动提供准确的人员信息。
6）使员工认识到个人的职业成长轨迹。
7）保证最大限度的达求企业内部劳动力使用的综合效益。
6、人力资源规划的类型:
1)人员配置规划
2)人员补充规划
3)人员开发与调整规划
4)人员晋升规划
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